Transparentność i równość płac to temat ważny i budzący emocje, dlatego unijna dyrektywa jest tematem przewodnim 13. edycji Badania Rynku Wynagrodzeń branży WOD-KAN, której jesteśmy organizatorem. O szczegółach opowiemy podczas majowej konferencji podsumowującej badanie, jednak w artykule wyjaśniamy, na czym nadchodzące zmiany będą polegać. Z artykułu będzie można dowiedzieć się:

• czym jest i o czym mówi dyrektywa o transparentności wynagrodzeń w UE?
• jakie argumenty zadecydowały o potrzebie jej utworzenia?
• z jakimi korzyściami dla pracowników i pracodawców oraz z jakimi wyzwaniami wiązać się będzie konieczność implikacji ww. dyrektywy?

Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń w UE – czym jest?

W marcu 2021 roku Komisja Europejska przedstawiła projekt dyrektywy w sprawie jawności płac i równych zasad wynagradzania kobiet i mężczyzn. Projekt został skierowany do konsultacji publicznych. Dopiero po formalnej akceptacji Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej państwa członkowskie będą musiały dostosować swoje przepisy do tych zmian. Jest zatem jeszcze trochę czasu na przygotowanie się do stosowania nowych zasad w zakresie jawności wynagrodzeń.

Przedstawione w projekcie propozycje zmian przepisów mają na celu przede wszystkim zmniejszenie różnic w wynagrodzeniu między kobietami a mężczyznami. Jawność płac jeszcze przed zatrudnieniem, np. poprzez publikowanie w ogłoszeniach o pracę wysokości oferowanego wynagrodzenia, a także komunikacja poziomu stawek w trakcie zatrudnienia ma ten problem rozwiązać. Zgodnie z projektem dyrektywy pracodawcy będą musieli informować kandydatów do pracy o wysokości wynagrodzenia przewidzianego na danym stanowisku.

Przedsiębiorstwa, które do tej pory nie wdrożyły zmian w systemach wynagrodzeń i nie myślą o tym w najbliższym czasie będą musiały i tak zderzyć się z tym wyzwaniem w obliczu implikacji dyrektywy unijnej dotyczącej jawności wynagrodzeń.

Z punktu widzenia przedsiębiorstw zastosowanie się do dyrektywy przede wszystkim wymusi ujawnienie co najmniej przedziałów oraz średnich wynagrodzeń w poszczególnych grupach stanowiskowych. Gdy do takiego ujawnienia już dojdzie, to prawdopodobnie część pracowników uświadomi sobie, że w ich przedsiębiorstwach istnieją nierówności. Wówczas pracodawca będzie zmuszony coś z tym zrobić. Będzie to musiało mieć związek nie tylko z uporządkowaniem systemu wynagrodzeń, ale także ze zniwelowaniem istniejących nierówności, co w praktyce może oznaczać konieczność zwartościowania stanowisk przez pryzmat ścieżek awansu płacowego, odpowiednie zakwalifikowanie pracowników na adekwatne do trudności i złożoności pracy poziomy stanowisk i wypłatę wyrównań do wynagrodzeń, jeżeli faktycznie doszło do nierównego traktowania pracowników.

Dlaczego dyrektywa jest potrzebna?

Według statystyk Komisji Europejskiej nadal istnieją duże różnice płacowe pomiędzy kobietami a mężczyznami i pomiędzy pracownikami o różnym pochodzeniu. Z czym trudno się nie zgodzić. Dyrektywa ma pomóc zlikwidować te luki, zapobiegać dyskryminacji i przyczynić się do bardziej sprawiedliwego i przejrzystego wynagradzania pracowników.
Dyrektywa to także kolejny krok Unii Europejskiej w kierunku zapewnienia równych szans i jednolitych standardów w miejscu pracy.

Kluczowe elementy proponowanej dyrektywy to:

• uzyskanie przez pracowników informacji o średnim poziomie zarobków w ich firmie na danym stanowisku,
• obowiązek informowania o widełkach płacowych w ogłoszeniach o pracę lub poinformowanie o nich kandydata do pracy przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną,
• zakaz pytania o historię wynagrodzenia podczas rozmów o pracę.

To tylko niektóre elementy unijnej dyrektywy, więcej będzie można się dowiedzieć podczas konferencji: „Badanie Rynku Wynagrodzeń WOD-KAN – 13 edycja. Implikacje unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń dla branży WOD-KAN”, której program znajdziecie tutaj:

Badanie Rynku Wynagrodzeń – 13. edycja

Jakie korzyści z dyrektywy płyną dla pracowników i pracodawców?

Choć dyrektywa budzi dyskusje i kontrowersje oraz wątpliwości, czy przepisy są w pełni wykonalne, oraz czy zainicjowane działania będą skuteczne, to z pewnością ogromny krok w dobrą stronę. Dzięki temu pracownicy będą mieli większe zaufanie do swoich pracodawców, a pracodawcy będą bardziej świadomi równego traktowania pracowników.

Poza tym, poczucie sprawiedliwości wynagradzania w organizacji jest determinowane przez transparentność systemu wynagradzania.

Badania wskazują, iż nawet gdy w organizacji wynagrodzenia nie są najwyższe, kluczową rolę odgrywają takie elementy jak przejrzystość systemu wynagradzania oraz jego skuteczna komunikacja. Jeśli pracownik zna zasady, konstrukcję i kryteria – uważa system za sprawiedliwy.

Konferencja, na której przedstawimy wyniki Badania Rynku Wynagrodzeń 13. edycji, poświęcona zostanie także próbie znalezienia rozwiązań, które będą podpowiedzią w zakresie tego, jak przygotować organizację do ujawnienia płac. Nadchodzące zmiany niedługo staną się faktem, dlatego warto wiedzieć, czego się spodziewać i jak się do tego przygotować.

Zapraszamy do udziału w szczególnej, bo 13 edycji Badania Rynku Wynagrodzeń branży WOD-KAN.
Bądź na bieżąco – a nic Cię nie zaskoczy.