Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (w skrócie nazywana dyrektywą o transparentności wynagrodzeń) weszła w życie 6 czerwca 2023 roku, dając państwom członkowskim Unii Europejskiej 3 lata na transpozycję tejże dyrektywy do krajowych systemów prawnych, co oznacza, że przepisy muszą być w pełni wdrożone najpóźniej do 7 czerwca 2026 roku.  Wprowadzenie regulacji związanych z przejrzystością wynagrodzeń staje się kluczowym wyzwaniem dla wielu sektorów, w tym także dla branży wodociągowo-kanalizacyjnej. Specyfika tego sektora, obejmująca złożoność struktur wynagrodzeń, dominację mężczyzn w zawodach technicznych oraz zróżnicowanie regionalne, wymaga szczególnego podejścia do wdrażania tych zmian. Kluczową rolę odegrają tutaj związki zawodowe, które będą negocjować nowe zasady wynagrodzeń oraz brać udział w wyjaśnianiu nierówności płacowych.

Cel i główne założenia dyrektywy dotyczącej transparentności wynagrodzeń

Równość wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet jest zakorzeniona w Traktacie o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, który w art. 157 nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia równości wynagrodzeń przez eliminowanie dyskryminacji ze względu na płeć w kwestiach płacowych. To kluczowe założenie legło u podstaw dyrektywy dotyczącej transparentności wynagrodzeń. Inicjatywa powstała w celu zlikwidowania luki płacowej w wynagrodzeniach kobiet względem mężczyzn, jednak zakładane przez Dyrektywę systemowe podejście przyczyni się pośrednio do wyeliminowania wszelkich innych nierówności płacowych i praktyk dyskryminacyjnych w obszarze wynagrodzeń. W świetle tych założeń można stwierdzić, że Dyrektywa stawia dwa kluczowe cele do spełnienia. Po pierwsze, za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń ma ona na celu zmniejszenie różnic w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami wykonującymi pracę o takiej samej wartości (likwidacja luki płacowej). Po drugie, dyrektywa dąży do wprowadzenia większej przejrzystości i jawności w zakresie wynagrodzeń dla wszystkich pracowników, niezależnie od płci. Zasadniczym założeniem jest to, że osoby wykonujące tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości powinny otrzymywać równe wynagrodzenie. Stosowanie zasady równości wynagrodzeń nie dąży do stworzenia identycznych pensji dla wszystkich pracowników na tych samych stanowiskach bez względu na inne czynniki, takie jak doświadczenie zawodowe czy umiejętności. Chodzi o to, aby wszelkie różnice w wynagrodzeniach były uzasadnione obiektywnymi kryteriami, które są niezależne od płci pracownika. Takie podejście ma zapewnić, że różnice w płacach są sprawiedliwe i łatwe do zrozumienia dla wszystkich zainteresowanych stron.

Specyfika branży wod – kan a wyzwania stojące przed wdrożeniem zmian w systemach wynagrodzeń 

Branża wodociągowo-kanalizacyjna charakteryzuje się występowaniem różnorodnych stanowisk pracy, zarówno tych związanych z obsługą techniczną infrastruktury wod-kan, wykwalifikowanych stanowisk robotniczych obsługujących pojazdy i sprzęt specjalistyczny, elektryków, mechaników jak i stanowisk dozoru, automatyków, specjalistycznych stanowisk branżowych związanych z dokumentacją techniczną, laborantów, stanowisk administracyjnych związanych z realizacją procesów pomocniczych na kadrze kierowniczej i zarządczej kończąc. Zadania realizowane przez ww. pracowników wymagają specyficznych kwalifikacji, które przez wiele lat były domeną mężczyzn. Z tego powodu w strukturze zatrudnienia w tym sektorze wod-kan dominuje przewaga pracowników płci męskiej, zwłaszcza na stanowiskach związanych z obsługą techniczną i fizyczną. Warto jednak zauważyć, że tendencja ta się bardzo zmieniła, jeżeli chodzi o stanowiska techniczne specjalistyczne, kierownicze i zarządcze, gdzie coraz częściej zatrudnienie znajdują kobiety. 

Specyficzne dla branży wod – kan jest też oparcie w dużej części funkcjonujących systemów wynagrodzeń na porozumieniach płacowych i zakładowych układach zbiorowych pracy zakorzenionych jeszcze w latach 90. ubiegłego wieku lub pochodzących z początku XXI wieku. Systemy te bardzo często charakteryzują się dużym stopniem uznaniowości, co w wielu przypadkach prowadzi do tzw. dyskryminacji pośredniej, która przejawia się różnym wynagrodzeniem za tę samą pracę. Systemy te również bardzo rzadko oparte są o wartościowanie stanowisk pracy, w związku z czym bardzo rzadko można tu mówić o wynagrodzeniu adekwatnym do wartości pracy. Dla wielu przedsiębiorstw wyzwaniem będzie wprowadzenie nowych zasad wynagradzania opartych o wartościowanie. 

Transparentny system wynagrodzeń to taki, którego podstawą są jasne i przejrzyste kryteria wynagradzania pracowników, ich awansowania, przeszeregowywania oraz przyznawania podwyżek. Najczęstszym i najbardziej powszechnym mankamentem systemów wynagrodzeń nie opartych o wartościowanie, jest zaburzona wewnętrzna struktura płac. Jest to zjawisko bardzo powszechne i jednocześnie niebezpieczne, zarówno ze względu na potencjalne roszczenia pracowników, jak i na stosowanie dyskryminacyjnych praktyk, które są niedozwolone i sankcjonowane przez polskie prawo pracy oraz są niezgodne z założeniami dyrektywy dotyczącej transparentności wynagrodzeń. Zatem system wynagrodzeń, który pretenduje do tego aby nazywać go transparentnym i sprawiedliwym musi być pozbawiony wszystkich tych wad.

Kolejnym wyzwaniem z punktu widzenia branży wod – kan jest zróżnicowanie wynagrodzeń w zależności od regionu, w którym przedsiębiorstwo działa. Małe przedsiębiorstwa mogą mieć inne struktury wynagrodzeń niż duże zakłady wod-kan, co może prowadzić do trudności w ustaleniu jednolitych standardów dotyczących przejrzystości płacowej. W szczególności przedsiębiorstwa w mniejszych miejscowościach mogą nie dysponować tak rozbudowanymi narzędziami administracyjnymi i systemami zarządzania danymi, jak duże przedsiębiorstwa miejskie, co utrudnia wdrożenie wymaganych przez dyrektywę procedur.

Obowiązki związane z dyrektywą o transparentności wynagrodzeń

Dyrektywa UE 2023/970 o transparentności wynagrodzeń nakłada na przedsiębiorstwa szereg obowiązków, których celem jest zapewnienie równości wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami oraz poprawa przejrzystości polityki wynagrodzeń. Wdrażanie tych przepisów wymaga od firm dostosowania systemów wynagrodzeń oraz wprowadzenia odpowiednich mechanizmów raportowania i kontroli. 

Jednym z głównych obowiązków będzie obowiązek ujawniania informacji o wynagrodzeniach. Przedsiębiorstwa będą musiały udostępniać pracownikom informacje dotyczące poziomu wynagrodzeń Dotyczyć to będzie:

• średnich poziomów wynagrodzeń (z podziałem na płeć) dla pracowników na tych samych lub podobnych stanowiskach, o podobnej wartości pracy,
• informacji o poziomie wynagrodzeń na etapie rekrutacji – kandydaci będą mieli prawo uzyskać informacje na temat wysokości wynagrodzenia przewidzianego dla danego stanowiska przed złożeniem aplikacji, co ma zapobiegać nierównościom już na wczesnym etapie zatrudniania,
• informacji o kryteriach awansów i podwyżek wynagrodzeń, aby te procesy były przejrzyste i sprawiedliwe.

Przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 100 pracowników będą miały obowiązek regularnego raportowania na temat różnic w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami. Obowiązek ten obejmuje:

• raportowanie wskaźnika luki płacowej ze względu na płeć,
• udostępnienie danych o strukturze wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach z podziałem na płeć,
• przekazywanie raportów do odpowiednich organów krajowych, które będą monitorować przestrzeganie zasad równości wynagrodzeń.

W przypadku, gdy różnice wynagrodzeń między płciami wyniosą więcej niż 5%, a przedsiębiorstwo nie będzie w stanie uzasadnić ich obiektywnymi powodami, będzie musiała podjąć działania korygujące. 

Przedsiębiorstwa, w których wystąpią znaczne różnice w wynagrodzeniach między płciami, będą zobowiązane do przeprowadzania audytów wynagrodzeń. Audyt ten będzie obejmował:

• analizę systemów wynagrodzeń w firmie w celu zidentyfikowania przyczyn nierówności płacowych,
• zbadanie, czy istniejące struktury wynagrodzeń i kryteria oceny pracowników są zgodne z zasadą równości wynagrodzeń za tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości,
• przygotowanie planu naprawczego, który określi konkretne działania mające na celu wyrównanie wynagrodzeń, jeśli audyt wykaże nierówności.

W przypadkach, gdy Pracodawcy nie będą w stanie uzasadnić różnic w średnim poziomie wynagrodzenia na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów oraz nie podejmą działań korygujących w celu likwidacji nieuzasadnionej różnicy w średnim poziomie wynagrodzenia w ciągu sześciu miesięcy od dnia przedłożenia sprawozdania dotyczącego wynagrodzeń, wówczas będą mieli obowiązek wspólnej oceny wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników. 

Jak długo trwa dostosowanie systemu wynagrodzeń do wymogów Dyrektywy?

Wbrew pozorom czasu na wdrożenie zmian nie pozostało zbyt wiele. Zwłaszcza dotyczy to przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 150 pracowników, który obowiązek raportowania obejmie już w 2027 roku. Mając na uwadze, że raport ma dotyczyć roku poprzedniego, oznacza to, że zmiany korygujące uwzględniające założenia dyrektywy należałoby wprowadzić najpóźniej do 2026 roku. A mając na uwadze, ile czasu zabiera wdrożenie zmian w systemie wynagrodzeń, co w zależności od wielkości przedsiębiorstwa i zakresu koniecznych zmian może zajmować od 10 do 24 miesięcy (patrz rysunek) działania zmierzające w tym kierunku warto podjąć w najbliższym czasie i nie czekać do wejścia w życie przepisów na poziomie krajowym.

Jakie korzyści z dyrektywy płyną dla pracowników i pracodawców?

Choć dyrektywa budzi dyskusje i kontrowersje oraz wątpliwości, czy przepisy są w pełni wykonalne, oraz czy zainicjowane działania będą skuteczne, to z pewnością ogromny krok w dobrą stronę. Dzięki temu pracownicy będą mieli większe zaufanie do swoich pracodawców, a pracodawcy będą bardziej świadomi równego traktowania pracowników. Poza tym, poczucie sprawiedliwości wynagradzania w organizacji jest determinowane przez transparentność systemu wynagradzania. Badania wskazują, iż nawet gdy w organizacji wynagrodzenia nie są najwyższe, kluczową rolę odgrywają takie elementy jak przejrzystość systemu wynagradzania oraz jego skuteczna komunikacja. Jeśli pracownik zna zasady, konstrukcję i kryteria – uważa system za sprawiedliwy. Ponadto transparentność wynagrodzeń może pomóc w zwiększeniu efektywności i zaangażowania pracowników, którzy czują się bardziej docenieni i równo traktowani. W dłuższej perspektywie wdrożenie zasad transparentności może także przyczynić się do większej stabilności i zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstw w branży wod-kan.

Dorota Wyrwińska
HR Biznes Partner EDUPARTNERS

Artykuł można przeczytać również w kwartalniku Wodociągi Polskie – nr 30(84)

Tabele i wykresy

Kogo dotyczy obowiązek raportowania luki płacowej?

Źródło: opracowanie własne na podstawie Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dn. 10.05.2023 r.  (art. 9 ust. 2-4)

Ramowy harmonogram działań związanych z wdrożeniem założeń dyrektywy na poziomie przedsiębiorstw

Źródło: EDUPARTNERS, opracowanie własne 

Proces projektowania zmian do systemu wynagrodzeń vs. ramy czasowe wynikające z dyrektywy dot. transparentności wynagrodzeń

Źródło: EDUPARTNERS, opracowanie własne oparte o praktykę wdrażania zmian w systemach wynagrodzeń w branży wod – kan (ok. 40 kompleksowych projektów)

Stan wdrażania założeń Dyrektywy wśród przedsiębiorstw branży wod-kan 

Źródło: EDUPARTNERS, Badanie ankietowe w ramach Badania Rynku Wynagrodzeń 14. edycja 2024 (próba badawcza: 123 przedsiębiorstwa)